Revivalplan

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2021 / 06 / 18  08:30

沖縄以外は緊急事態宣言解除

京都は緊急事態宣言解除後、まん延防止適用となる。約3週間延長に。特に飲食店の酒類提供も夜7時まで、営業は8時までの流れを元に検討にはいる。テレワークで人流抑制の上、この制限では帰宅途中に飲食店へ行く行動にはならず、実質夜は商売にはならない。稼ぎ額の収益が見込めず、光熱費や人件費がかえって負担増加になり、店舗によっては休業したほうが被害額少ないのだ。コロナ融資資金も尽き始めて、閉店は増加する。さらに連鎖倒産が始まり、夏場まで仮に延長になれば、インバウンドがまだまだ見込めないため、店舗の入れ替えより空室が増えるだろう。飲食店舗の市場自体が小さくなり、家で食べる内食、中食が増える。当然、仕入れ先も淘汰され、一番早く改革が成果として現れていくことになる

2021 / 06 / 16  09:10

企業風土はなかなか変わらない

金融機関でシステム障害が大規模で発生した問題で、調査の末、危機対応への組織力、ITシステム統制力、顧客目線の3点が弱い企業風土が問題とされた。人為的な要素が原因であった。個別の企業だけの問題ではなく、明日は我が身と考えるべきであろう。氷山の一角であり、日本企業には予備軍が潜んでいる。あなたの会社は大丈夫か。悪いニュースが上司にあがらないことやあがってきてももみけそうという力学が働く。テレビドラマでもよく上司が『わたしは知らなかったことにする』という類いのことは職場ではわりと珍しくない。上司の出世のために、故意に報告をあげなかったりするいわゆる『忖度』や悪いとわかりつつも疑問を表さず『共犯的行動』ができるNoといわないこともある種現代の処世術であろう。組織に残るためなら、目立った個性は不要で、疑問を持っていても組織や業務命令に従順な姿勢が重要なのかもしれない。以前に申し上げた海外の『ノットアグリーバットコミットメント』とは異なる。強烈な個性があって改革しても、いつの間にか埋もれ、失敗を機に脱落もあるのだ。先陣をきってやってもメリットは少ないのだ。社内政治に大きく影響される。だから、不祥事の調査はしがらみのない外部の専門家が選ばれ、調査後のいやがらせを回避している一面もあろう。社外コンプライアンスの重要性も今後さらにますことになろう。企業風土改革は実に難関な問題である。一部の企業の問題だが、自社でも起こりうることを肝に命じて活動していきたいものである

 

2021 / 06 / 14  09:00

その資金繰り改善アドバイスは実現可能なのか

専門家やアドバイザーの一部に、資金繰りアドバイスとして『回収は早く、支払いは遅く』と声高に教えを解く人はいるが、いまだに疑問が残る。個人的にいまだに実現イメージがわかなく、理解できていない。たしかに実現できれば、改善は間違いないが。まず、『回収は早く』だが、顧客からの売上入金を早めることであり、日常的となる掛け売りで発注者にたいして、顧客内部で決まっている支払いサイトを契約途中で受注者の立場で短縮要請するなどありえなくないだろうか。受注者側が発注者側を指導する。受注継続はおろか出入り禁止など危ない交渉をすることにならないか。次に『支払いは遅く』だが、仕入れ先に支払い延期をすることは契約条件変更であり、大量発注するなどメリットがないと、通常は緊急事態と怪しまれる。いずれも可能なのは競争力のある大企業の一部しか思い浮かばないが、そんな大企業でも顧客から必要とされるオンリーワンの商品サービスを提供したり、大量発注するわずかな状況しかイメージできない。つまり、いずれも商売で一番大事な『信用』を疑われる行為なのだ。ましてや、中小零細企業ではまず現実的ではないのでは。理屈も現実的か否かをイメージしてみるとよい。このように教材からでも教わるような正論を見かけると、『総論賛成、各論反対』議論を思い出す。この重要なテーマは不勉強な自分にはいまだに答えがみつかっていない。創業セミナーなどで、新たなスタートを切る人には具体的な策を出して、講師にはより丁寧な指導をしていただきたいことを願います

2021 / 06 / 12  09:00

パワハラ防止法(通称)、来年から中小企業も義務化

大企業では2020年6月から適用されているが、2022年4月から中小企業でも「通称パワハラ防止法」が適用になる。セクハラやマタハラなどはすでに適用されているようだが、コロナ禍で早期希望退職、退職勧奨など人員削減が増加する中、この法律がさらに拍車をかけないかが心配である。現在でも特別な理由がない場合、人員整理は簡単にはできないように表向きにはなってはいるが、人員整理のノウハウや専門家などがついている会社側と全くの素人である個人とでは情報格差や立場上なかなか会社からの攻勢を避けることは至難の業である。この法律に基づく凡例をみれば特別なことをうたっておらず、「社会通念上感覚を逸脱している事例」が行政指導、公表等をうけるのであり、労働者のサービス対価基準を決して緩めるものではなく、労働者としての義務は果たさなければならないことは当然である。無断欠勤や遅刻など労働者としても当たり前の義務を養護するものではない。パワハラというと使用者のことばかりが注目されるが、労働者としての「社会通念上の常識」を持ち合わしていない場合、転職をしても同様の問題が起こるため、リストラ候補に該当した場合、なかなか冷静には理解できないが、自らの行動や成果が同僚と比べて問題がなかったかも反省してみると、次回には生かされていくものである。人間は成功からよりも失敗から学ぶことが多い。また「他責思考から自責思考」へ切り替えると自分が変われることもあるでしょう。強烈な自身の反省なくして、改革はなかなか進まない事業改革と似ている

2021 / 06 / 10  11:00

不祥事再発防止策が決まった

月初投稿の「一部民間エリートも壊れ始めてきている」で民間企業採用担当者による不適切行動発生において、企業責任不可避と個人の企業倫理重大事項による処分とみていたが、結果として個人は懲戒処分、企業は再発防止として就職活動のハラスメント相談窓口を社内外に設置することになった。特筆すべきは従来なら社内窓口止まりだが、社外にも窓口を設けたことであり、社外コンプライアンス活動の一つと言えよう。今後同様の対策が不祥事企業から実施されることもあろう。社内常識理解にも格差があり、一部の考えが時代に合わず世間非常識にもなり、専門家による適法だけでは通用しなくなってきたのだろう。従来より身内の不祥事は違法かつ社会に大きな影響を及ばない限り、外部からみると軽度の処分になりがちであるようにおもえた。企業イメージを失墜させるのはあくまで社外に漏れたときであり、身内でとどまるものは不問に近い処分もある。社内における見えざる力がはたらくため、組織改革は関係者の多い大企業では特になかなか進みにくいものであり、会社を揺るがすトラブルがない限り、改革スピードは鈍いものである。組織改革必要性は認識するも先頭にたつことによるリスクや自らの立場など無意識に改革先送りの行動に出るのかもしれない。政治の世界にも現れている忖度が企業活動にも現れ、予防策としてしがらみのない多様な意見や客観視が重要となり、耳障りの良いコミュニケーションだけでは乗り切れないような社会に徐々に変わっていくのではないだろうか

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2021.06.20 Sunday