Revival plan

アフターコロナに向けて、一部の大手飲料食品メーカーで、副業活用の外部人材募集があきらかになってきた。優秀人材獲得をにらんで先行している。出勤抑制のグループ企業からの副業を推進するなど今なら選択幅が広くなる。過去に事業の選択と集中を行いリストラをし、デジタル時代に適合した新規事業経験者が社内に不足しているとみられる。社内人材への波及も期待するのである。基本的に一年以内の業務委託契約で、報酬は週一回程度のテレワークなどで月5万から10万円程と思われる。大手企業では人材も多くまだアドバイス程度の人材要望だか、人材不足の中小企業では責任ポストの要望も出るだろう。限られた人材である以上、人材争奪の遅れは最悪新規事業断念や他社追随といった先行者利益は享受できなくなる

イベント、セミナー、カンファレンスなどで「インサイドセールス支援」が注目されている。従来より、営業担当者は見込み客のリストアップ、テレアポ＆飛び込みなどによる訪問、商談提案、成約へのクロージング、アフターフォローなど一連の業務すべてを担当しなければならなかった。部分的には分業される場合もあるが、責任窓口がすべて営業であり、自身の能力にも差はあるが、顧客の質によって一人あたりの効率性は異なった。つまり営業マンの売上に差が出るのも、人間力や売り込みの熱意、プレゼン力、段取りなどもあるが、顧客案件要素や会社側の営業支援の優先度にも影響を受けた。トップ営業マンと言われている人も、未達成の営業マンも社内政治の差によって開いている部分がある。今、リストラで社内人材のリストアップを検討しているケースがあると思うが、単なる業績達成貢献度のみで判断せず、新たな組織体制に必要か否かではかるほうがいいのではないかと考える。なぜなら、コロナ渦で非対面状況が続くと、今までのような人間力を武器にしたセールスが通用しなくなる部分が出てくる。つまり、従来型の営業マンばかりが必ずしも必要でなくなる。顧客開拓部分がインサイドセールス部隊に移管される体制になれば営業担当者はフィールドセールスと呼ばれるように成約のクロージングが中心の業務となり、極論を言えばだれでもができるような均一化された業務になり、従来のような会社側の営業支援の優先度や社内政治の影響も比較的解消されていき、真の意味でも業績比較が公平に近づく。これからは余剰人員がいないため、顧客とのテレワークで、顧客側のかんたんな設定、調整まで少数経営では担当しなればならなくなることもある。いくら営業ができても最低限のITリテラシーがないとかえって信頼を失うことにもなるのだ。これから必要とされる営業マン、幹部など、小規模になればなるほど、せネラリスト人材の必要性が高まるのではないかと予測する

社会がIT化デジタル化に進む一方、裏方で支えるIT人材不足がさらに深刻化していく。IT分野において専門的な知識や技術を持つ人材のことをIT人材と呼ぶ。１．システムエンジニア（SE、ソフトウエアエンジニア、、）はコンピューターシステムの開発における設計・テストなど上流工程に関わる　２．インフラエンジニアはIT基盤の設計、構築、運用、保守、監視を行う　３．ネットワークエンジニアはネットワークシステムの構築、保守、管理を行う　４．サーバーエンジニアはサーバーの設計、構築、運用、保守を行う　５．WEBエンジニアはWEBサイトやWEBアプリ、システムの設計、開発を行う　６．プログラマー（アプリケーションプログラマー、WEBプログラマー、、）はシステム設計をもとにプログラミングを行う　７．データーベースエンジニアはデータ管理システムの開発、設計、運用、管理を行う　８．組み込みエンジニアは家電や機器などの製品に組み込まれるソフトウェアの設計、開発を行う。。。など多岐にわたる。我々にはWEBエンジニアが馴染みがあるが、製造業においてもIT化が進んでおり、総じてIT人材不足が拡大しており、IT技術の変化が激しく、スキルの習得が追いつかない背景もあり、戦力になるIT人材が慢性的に不足している。以上からも社内にIT人材が不足するのも仕方がなく、外注をするにも人材不足からコストアップのビジネスリスクがあることを把握しておかなければならない

政府は今期、事業継続のための「持続化給付金」を投じたが、来期からは新規事業や業態転換など挑戦企業支援にかじをきったことはすでに公表されている。さらなる緊急支援策が発表された。2月をめどに、３０億円の予算計上し、大手銀行マンの地域中小企業への転職橋渡しをするための人材バンクを設立し、始動する。経営や財務のプロとして企業支援に乗り出し、転職による収入減少分を一定範囲補助する。早期退職を促進する狙いも伺える。紹介人材は、今後業種や規模など詳細は不明だが、私共のような商社やメーカーなど銀行以外の大企業出身者を加え、1万人規模を目指す。大企業出身の人材には、事業再生や事業承継、販路開拓やM&A分野での専門知識を期待しているという。なぜ多数の民間経営コンサルタントや専門家が存在する中、税金を投じてまで人材紹介を行うのだろうか？過去に例のない大倒産時代には、理論や知識を武装した一部の経営アドバイザーや実績の少ない国家資格保持者では難局を乗り越えられないと感じたのだろう。「知識よりも経験、成功体験より失敗経験、百聞は一見に如かず」「外部の有能人材争奪戦が始まる」「専門家などの左脳型人材集団の限界」と再三申し上げてきたが、いよいよ「右脳型、実務経験型、伴走型人材の活躍」の場面が訪れてきたのではないだろうか。以前であれば、主として現役大企業幹部だけが上層幹部として引き抜き対象であったが、これからは現場で汗を流すマネージャークラスも対象に加わり、人材争奪戦が実施されれば、外部の大企業出身者や退職者が対象に入る変革が起こるだろう。大企業出身であるにもかかわらず、業務実績や内容を吟味せず、転職回数や在職中の役職で人材の価値を図っていた一部の転職カウンセラーも意識改革が促され、多くの失敗経験、挫折経験も価値判断要素に加えられる社会がくるかもしれない。過去の価値観が変貌する予感がする。何が起こっても不思議ではない

このテーマに関しては正直、結論は出ていないので推測の域は出ない。昇進に上限がない総合職や正社員の女性採用自体が少ない現実から対象人員がそもそも少ないことは事実存在するが、女性社長が１割にもいまだに満たないのは、それ以外に理由がある。創業者の親族では見かけるが、社内役員や外部役員の招聘は少なく、女性対象の一部の業界以外に女性社長はあまり見かけない。ライン部門では店舗や現場マネージャーは見るが、本社スタッフ部門の責任者もあまり見ないことからも女性の大卒数から比べて男性より能力が劣っていることが原因とも思えない。順送り人事を考えると、そもそもマネージャークラスが少ないのに、女性社長が多くなるわけがない。背景には男性人事責任者からもいまだに『仕事は腰掛けだとか割りに合わない仕事は拒否されるかもしれない印象』を持たれ、家事育児の優先、会社での責任リスク回避姿勢や管理職のサービス残業など昇進に魅力を感じていないのだろうと思われているように思う。男性に比べて本能や感性が優れており、生き方の多様性があり、オプションがあるため、あえて仕事に打ち込む必要性がないのかもしれない。もしそうなら文化や価値観の異なる海外に見習って数あわせで女性管理職の割合だけをあげる目標を掲げることはあまり意味をなさない。女性に関するテーマは責任者も含めて女性中心のチームで議論すればよいのではないか。米国でも女性や黒人など多様な人材登用が始まっており、日本においても復活のカギは女性参画にある。家庭でも主導権をもっている場合が多く、仕事一筋の男性とは異なる景色を見ている。百聞は一見に如かずで、理屈やデータを離れ、女性の感性にもっと耳を傾ければいままでとは異なる糸口がみつかるかもしれない。同時にコロナ渦でより大きな影響を受けている女性自身も同一労働同一賃金をさらに進めるためには多様性社会到来に向けた企業での理想求人像に近づくスキルや業務に取り組む姿勢などを保有していけば、女性が段階的に社会で活躍の場所が用意されるかもしれない。嘆いているだけでは何も変わらないので、男性と同様の環境や責任を負って、さらに意識を変えていけば、活路は見いだせるとあくまても現在の個人的見解を述べてみた。あなたもこのテーマについて考えてみてはどうだろう