Revival plan

大企業では２０２０年６月から適用されているが、２０２２年４月から中小企業でも「通称パワハラ防止法」が適用になる。セクハラやマタハラなどはすでに適用されているようだが、コロナ禍で早期希望退職、退職勧奨など人員削減が増加する中、この法律がさらに拍車をかけないかが心配である。現在でも特別な理由がない場合、人員整理は簡単にはできないように表向きにはなってはいるが、人員整理のノウハウや専門家などがついている会社側と全くの素人である個人とでは情報格差や立場上なかなか会社からの攻勢を避けることは至難の業である。この法律に基づく凡例をみれば特別なことをうたっておらず、「社会通念上感覚を逸脱している事例」が行政指導、公表等をうけるのであり、労働者のサービス対価基準を決して緩めるものではなく、労働者としての義務は果たさなければならないことは当然である。無断欠勤や遅刻など労働者としても当たり前の義務を養護するものではない。パワハラというと使用者のことばかりが注目されるが、労働者としての「社会通念上の常識」を持ち合わしていない場合、転職をしても同様の問題が起こるため、リストラ候補に該当した場合、なかなか冷静には理解できないが、自らの行動や成果が同僚と比べて問題がなかったかも反省してみると、次回には生かされていくものである。人間は成功からよりも失敗から学ぶことが多い。また「他責思考から自責思考」へ切り替えると自分が変われることもあるでしょう。強烈な自身の反省なくして、改革はなかなか進まない事業改革と似ている

あすから、商品サービスなどの総額表示義務化が始まる。従来のような税抜き価格だけの表示はできなくなる。消費者が最終的に支払う税込価格表示をしなければいけなくなる。店舗での表示のみならず、ホームページやチラシなども当然修正が必要。事業者間や口頭は対象外のようだが、国税庁ホームページや顧問税理士などとも確認をおすすめしたい。さまざまな媒体やツールの洗いだしを行い、抜け落ちがないか今一度確認をしておこう

上場会社で社外役員設置義務化やその報酬規定をオープン化する改正会社法が施行された。外部人材登用が法的に示された。役員会で法的には問題がないだけでなく外部目線への緊張感が生まれたり取引先、世論との意識乖離が埋まり、形骸化しないことを願う。社外役員をいれても、役員会に緊張感を与えるような人選ができなければ、効果は薄い。ある意味、人事評価を改革することにもなる。以前に申し上げたノットアグリ―バットコミットメントも日本ではなかなか馴染みにくい。反対意見を社長に言うのがリスクが大きいと考えるのである。風通しの良い組織は大きい組織になればなるほど関係者も多く簡単にはかわれないものである

年末にかけて行なう年末調整が電子化スタートした。書類配布、回収、チェック、保管など時間や労力を要していたプロセスが電子化に移行する。不馴れなためしばらくは戸惑うが、時間削減になるなど、メリットはある反面、個人情報をデジタルで扱うため、拡散リスクは増加する。セキュリティに対して不安は増していく。従来型業務が変わるとき、ITリテラシーが低い小規模事業者には業務訓練で余計に時間、コストをかけることになり、負担が重く、財務を弱体化させ、対象者が少ないため、費用対効果が薄く、ここでも規模格差は存在する。つまりメリットよりデメリットが多い場合がある。行政主導のIT化に向けたシステム変更はこれから様々な動きはみられていくが、小規模企業には簡易版を設定するなど少人数組織への配慮は生まれないのだろうか？税務上において中小企業には優遇措置が施されていることがあるように。小規模になればなるほど、時間的および人的な余裕がなく、会社再興に時間を費してもらえるような、マニュアルをみなくてもいいようなシステム変更を望みたい。時間がかえって奪わられるようなIT化やシステム変更はコロナ渦の今やるべきかを考えていただきたい