Revival plan

このテーマに関しては正直、結論は出ていないので推測の域は出ない。昇進に上限がない総合職や正社員の女性採用自体が少ない現実から対象人員がそもそも少ないことは事実存在するが、女性社長が１割にもいまだに満たないのは、それ以外に理由がある。創業者の親族では見かけるが、社内役員や外部役員の招聘は少なく、女性対象の一部の業界以外に女性社長はあまり見かけない。ライン部門では店舗や現場マネージャーは見るが、本社スタッフ部門の責任者もあまり見ないことからも女性の大卒数から比べて男性より能力が劣っていることが原因とも思えない。順送り人事を考えると、そもそもマネージャークラスが少ないのに、女性社長が多くなるわけがない。背景には男性人事責任者からもいまだに『仕事は腰掛けだとか割りに合わない仕事は拒否されるかもしれない印象』を持たれ、家事育児の優先、会社での責任リスク回避姿勢や管理職のサービス残業など昇進に魅力を感じていないのだろうと思われているように思う。男性に比べて本能や感性が優れており、生き方の多様性があり、オプションがあるため、あえて仕事に打ち込む必要性がないのかもしれない。もしそうなら文化や価値観の異なる海外に見習って数あわせで女性管理職の割合だけをあげる目標を掲げることはあまり意味をなさない。女性に関するテーマは責任者も含めて女性中心のチームで議論すればよいのではないか。米国でも女性や黒人など多様な人材登用が始まっており、日本においても復活のカギは女性参画にある。家庭でも主導権をもっている場合が多く、仕事一筋の男性とは異なる景色を見ている。百聞は一見に如かずで、理屈やデータを離れ、女性の感性にもっと耳を傾ければいままでとは異なる糸口がみつかるかもしれない。同時にコロナ渦でより大きな影響を受けている女性自身も同一労働同一賃金をさらに進めるためには多様性社会到来に向けた企業での理想求人像に近づくスキルや業務に取り組む姿勢などを保有していけば、女性が段階的に社会で活躍の場所が用意されるかもしれない。嘆いているだけでは何も変わらないので、男性と同様の環境や責任を負って、さらに意識を変えていけば、活路は見いだせるとあくまても現在の個人的見解を述べてみた。あなたもこのテーマについて考えてみてはどうだろう