Revival plan

大企業では２０２０年６月から適用されているが、２０２２年４月から中小企業でも「通称パワハラ防止法」が適用になる。セクハラやマタハラなどはすでに適用されているようだが、コロナ禍で早期希望退職、退職勧奨など人員削減が増加する中、この法律がさらに拍車をかけないかが心配である。現在でも特別な理由がない場合、人員整理は簡単にはできないように表向きにはなってはいるが、人員整理のノウハウや専門家などがついている会社側と全くの素人である個人とでは情報格差や立場上なかなか会社からの攻勢を避けることは至難の業である。この法律に基づく凡例をみれば特別なことをうたっておらず、「社会通念上感覚を逸脱している事例」が行政指導、公表等をうけるのであり、労働者のサービス対価基準を決して緩めるものではなく、労働者としての義務は果たさなければならないことは当然である。無断欠勤や遅刻など労働者としても当たり前の義務を養護するものではない。パワハラというと使用者のことばかりが注目されるが、労働者としての「社会通念上の常識」を持ち合わしていない場合、転職をしても同様の問題が起こるため、リストラ候補に該当した場合、なかなか冷静には理解できないが、自らの行動や成果が同僚と比べて問題がなかったかも反省してみると、次回には生かされていくものである。人間は成功からよりも失敗から学ぶことが多い。また「他責思考から自責思考」へ切り替えると自分が変われることもあるでしょう。強烈な自身の反省なくして、改革はなかなか進まない事業改革と似ている